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同为互联网金融企业高管,薪酬差别大得很,全靠谈判?

2019/10/10 0:07:54

同为互联网金融企业高管,薪酬差别大得很,全靠谈判?

中国近年来互联网金融发展迅速,但互联网金融的人才素质到底如何?近日,德勤通过组织互联网金融企业人力资源进行调研,结合境外企业研究、境内企业在线调研和相关经验,撰写了《2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告》。

 

调研发现,境内互联网金融行业内公司间支付能力与付薪理念差异大,导致同类高管职位薪酬水平区间过大,尤其对于稀缺的高管人才岗位,薪酬以谈判制为主,高管个人资历与经验直接影响付薪水平。此外,就互联网金融企业人力资源体系而言,重点任务是搭建企业高管的中长期激励机制,其次是绩效考核管理体系以及薪酬管理体系的完善。

 

高管现金薪酬年均涨幅约为10%-20%


德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问王允娟表示:“Lending Club和On Deck等大型的境外互联网金融巨头,都在不断寻求建立或完善保留、激励内部员工的方式,不仅要让员工与公司同发展,更要让员工通过自我或团队的创新来推动公司的发展。我们深信,创新正是互联网金融企业不断快速发展的根本动力。”

 

报告又指,境内互联网金融企业普遍仍处于初创发展期,因而缺乏完善的高管福利体系,亦未针对高管提供专项补充福利。同时,调研亦注意到高管个人体现出对福利的诉求,主要集中在交通补贴、住房补贴、假期福利、商业保险等方面。

 

相比传统行业,境内互联网企业的长期激励额度占总股本比例更高,通常占公司总股本10%至40%不等;首次授予比例一般是激励总额度三分之一至五成左右。德勤中国高管薪酬研究中心高级顾问王怡雯指出:“较大比例的互联网金融企业选择在初创期或引入战略投资者之前实施首次长期激励,一般使用组合型激励工具,包括但不限于股票期权、员工持股、跟投计划、虚拟股票、超额利润分享等。”

 

有关境外互联网企业的调研数据显示,观察近3年企业的高管现金薪酬(固定薪酬+年度奖金+现金奖励)趋势,年均涨幅约为10%-20%,较为平稳,基于股权的收益仍占高管年度整体薪酬的绝大部分,普遍占比七成以上,个别更超过百分之九十,而股权激励的模式以期权、限制性股票等工具为主。王允娟补充:“尤其是在公司创业初期,我们发现股权激励计划较为普遍,借此重点激励公司创业团队和核心高管团队,并通过股权支付方式,适当降低公司现金支付压力。”

 

互联网金融行业五大趋势


本次调研也总结出互联网金融行业人力资源管理现状及五大趋势。

 

从雇主理念看,互联网金融行业雇主理念更加多元化,打破传统雇佣理念,单向的忠诚度与敬业度要求转变为双向的信任与合作。

 

从人才吸纳与培养看,行业正在从早期人才储备不足导致的无序竞争,逐步走向内外结合、梯队建设;从格式化的人才标准走向个性化、开放式的人才。

 

从互联网金融的组织演变看,整个行业从诞生之初即赋予的组织创新元素,正在走向更多的突破与颠覆,金融产品和服务的更新迭代速度催生了组织不断打破边界。

 

从薪酬与激励体系看,全行业正在从极端的单一依赖于高现金或高股权,回归理性注重短中长期的结合,多数企业开始探索现金与股权、物质与非物质激励的平衡。

 

从绩效管理体系看,大多数行业企业正在从强调全面性、完整性、体系化、注重绩效考核结果的“重”绩效管理机制,向强调有效性、针对性、简单化、注重绩效持续改善的“轻”绩效管理机制转换。

 

专家认为,企业发展始终离不开人力资本的驱动。但当前互联网金融行业所需的互联网与金融复合型人才高度稀缺、多数企业人力资源体系成熟度不足,这将成为影响互联网金融企业未来能否可持续发展的关键因素之一。

 

王允娟总结道:“站在‘互联网+’的时代风口,互联网金融行业发展迅猛。企业在发展的不同阶段,应采取持续的激励计划,以保证激励效果的最大化,并通过分批归属,鼓励激励对象更长久的服务,并规避短期经营风险。”在平衡机遇与挑战、风险与合规之际,互联网金融企业应着力审视企业内部管理完善度,避免纯粹为增长而盲目进行业务扩展。